Biridiana Batista Dotel M.A.
El Desarrollo Organizacional DO, es la corriente administrativa que se fundamenta en las ciencias del comportamiento: psicología y la sociología, basadas en el pensamiento sistemático que permite planear estratégicamente el cambio de una cultura organizacional inoperante.
El objetivo del DO es rediseñar el comportamiento grupal en la empresa, revisando valores, creencias, normas, hábitos, visiones colectivas, mentalidad, costumbre, así como las formas de trabajar para alcanzar o recuperar la competitividad de la empresa.
Podemos definir el DO como una estrategia apoyada por la alta dirección, para modificar el comportamiento colectivo, basada en capacitación y sensibilización del personal desarrollada para lograr un cambio planeado de la organización; se centra en los valores actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas; se guía hacia la misión evaluando su estructura actual y procesos técnicos o productivos de la organización.
Algunos de los problemas relacionado con actitudes y la cultura que el DO ayuda a solucionar son:
Eficiencia organizacional. Baja productividad, rentabilidad, altos costos, desperdicios, burocratización.
Grupos de poder. Dominio de ciertos grupos informales y formales con intereses y mecanismos de control social que afectan la eficiencia y eficacia de la empresa.
Comunicación. Continuos problemas entre el personal en razón de visiones diferentes del quehacer cotidiano y sin una visión común que los una.
Conflictos. Entre grupos y liderazgos insanos: autoritarismo y populismo.
Identificación. Vinculación del personal con el pasado glorioso, pero no efectivo en el presente.
Insatisfacción. Baja motivación del personal sin autorrealización por lo que hace.
Adaptación. A cambios de tecnología, mercado, cultura, etc.
Más que una estrategia o técnica administrativa es un cambio planeado (palabras claves del DO) de mentalidad para obtener la mayor productividad y competitividad en la empresa. Según, Rosa del Orbe, en una conferencia de este tema, hace énfasis de que se tarda de 10 a 15 años este cambio y reestructurando y revisando de manera permanente.
Del Orbe también plantea que la resistencia al cambio es natural en las personas, que se deben dar pasos firmes a este cambio y agregar valor a los puestos. También agrega el Aprendizaje Organizacional es imprescindible la mejora continua e ideas innovadoras.
Se debe crear una cultura y un clima organizacional inteligente que promueva amplios derechos de información para todos los colaboradores, además de equipos de trabajo con mayor libertad y con redes de aprendizaje. La idea es que las empresas resulten beneficiadas por el potencial que muestren los empleados que están más informados y comprometidos.
La comunicación es relevante en estos procesos, para dar apoyo, manejar el estrés y las emociones. El tiempo es otro factor importante un tiempo prudente para el aprendizaje, siempre con el involucramiento de los líderes o altos mandos.
Cuando las empresas crecen y se desarrollan así mismo deben crecer sus colaboradores, dar capacitación y empoderamiento de manera inclusiva, que permita que conserjes, encargados de seguridad, encargados de mantenimiento, puedan también tener los conocimientos adecuados para adoptar el cambio.
Referencias bibliográficas
– Del Orbe Rosa, (2020). Conferencia virtual de fecha 25-10-2020.
– Hernández y Rodríguez, Sergio. (2008). “Administración, teoría, procesos y estrategias para la competitividad”. 2da ed. Ed. Mc Graw Hill, México, D. F.
– Cultura y clima en una organización inteligente, 3 de mayo, 2016, esan.edu.pe
